El ausentismo es, en la mayoría de las empresas medianas, el conflicto laboral más frecuente y el peor documentado. No porque sea complejo: porque el circuito tiene tres momentos que la ley trata por separado y la práctica trata como uno solo.
Momento uno: el aviso
La obligación del trabajador enfermo, antes que presentar un certificado, es avisar: dar noticia de la enfermedad y del lugar donde se encuentra, en el transcurso de la primera jornada en que no puede concurrir, salvo fuerza mayor.
El punto es importante porque el aviso y el certificado responden a finalidades distintas. El aviso existe para que la empresa pueda ejercer su facultad de control. El certificado existe para justificar la ausencia. Son cosas separadas, y quien no avisa pierde el derecho a la remuneración de esos días, salvo que la enfermedad quede acreditada.
Dónde falla en la práctica. "Avisé por WhatsApp al encargado" es, casi siempre, cierto. El problema no es el canal sino que nadie definió cuál era el canal. Una empresa que no fijó por escrito a quién se avisa y en qué horario no puede después reprochar la forma del aviso.
Momento dos: el certificado
El certificado del médico particular del trabajador es un documento privado. Justifica la ausencia y, al mismo tiempo, no obliga a la empresa a aceptarlo sin más: es un elemento de prueba, no una decisión.
Un certificado sirve cuando permite verificar tres cosas: quién lo firma —con matrícula legible—, qué diagnóstico o al menos qué tipo de afección justifica el reposo, y por cuánto tiempo. Un papel que dice "reposo 48 horas" sin nada más no es inválido, pero deja a la empresa sin elementos para ejercer el control que la ley le reconoce.
Momento tres: el control
Acá está la facultad que más se subutiliza. El trabajador está obligado a someterse al control que efectúe el facultativo designado por el empleador. No es una atribución excepcional ni requiere sospecha: es parte ordinaria del régimen.
Ahora bien, la facultad tiene que poder ejercerse. Y para eso hacen falta condiciones previas que se resuelven en frío, no el día de la ausencia:
- Un servicio de control médico contratado, con tiempo de respuesta conocido.
- Un domicilio actualizado de cada empleado en el legajo. El control se hace donde la persona dijo que estaba.
- Un criterio escrito de cuándo se manda el control: por cantidad de días, por reiteración, por día de la semana. Un criterio objetivo y parejo protege a la empresa de la discusión sobre trato discriminatorio.
- Una constancia de la visita, incluso —sobre todo— cuando el trabajador no estaba en el domicilio.
Cuando los dos médicos dicen cosas distintas
Es la situación que más ansiedad genera y la que tiene la respuesta más simple: ninguno de los dos certificados gana automáticamente. Ni el del médico del trabajador ni el del control patronal. Es una divergencia entre dos opiniones médicas, y se resuelve como se resuelve cualquier cuestión de hecho: con prueba.
Lo que la empresa sí puede hacer, y conviene hacer, es dejar la divergencia documentada: el certificado presentado, el informe del control, y la comunicación al trabajador explicando por qué no se justifica la ausencia. Si el conflicto escala, esa secuencia es la que se mira.
Lo que no conviene es descontar y quedarse callado. El descuento sin comunicación previa convierte una discusión médica en un reclamo por retención indebida de haberes, que es un terreno bastante peor.
El límite temporal que hay que tener presente
La licencia por enfermedad inculpable es paga por un plazo que depende de la antigüedad y de las cargas de familia. Agotado ese plazo, la relación no termina: se abre un período de reserva del puesto, durante el cual el vínculo subsiste sin obligación de pagar remuneración.
Es el tramo peor manejado del circuito, porque es el único donde el silencio de la empresa produce efectos. Conviene tener anotadas las fechas de vencimiento de cada licencia larga y notificar por escrito el paso de una etapa a la otra.
Enfermedad inculpable no es accidente de trabajo
La distinción parece elemental y sin embargo es donde se pierde tiempo. Si la afección tiene origen laboral —un accidente en ocasión del trabajo, un accidente en el trayecto o una enfermedad listada—, el circuito no es este: la denuncia va a la aseguradora de riesgos del trabajo y las prestaciones las cubre ella.
Una empresa que tramita como enfermedad inculpable algo que era un accidente de trabajo no sólo paga lo que no le correspondía: además llega tarde a la denuncia, que es el punto donde el sistema de riesgos del trabajo es más rígido.
El circuito de ausentismo no se diseña para el empleado que abusa. Se diseña para no tener que discutir caso por caso.
Lo mínimo que tiene que estar escrito
Un protocolo de ausentismo razonable entra en dos carillas y define cinco cosas: a quién se avisa, en qué plazo, por qué canal, en qué plazo se presenta el certificado y bajo qué criterio se manda el control médico. Se entrega contra firma, junto con el reglamento interno.
Sin ese papel, cada ausencia es una negociación. Con ese papel, la mayoría deja de serlo.
T° 141 F° 755 · Colegio Público de la Abogacía de la Capital Federal
Consultar por WhatsApp
Esta nota es material informativo de carácter general sobre el funcionamiento del régimen vigente. No constituye asesoramiento jurídico para un caso particular ni reemplaza la consulta profesional, y no contiene información de casos atendidos por el estudio.
Cómo se trabaja el área